Guía para aproximarse a la reforma laboral y de seguridad social. Los Reales Decretos-Leyes 6 y 8 de 2019
Son dos los Reales Decretos-Leyes que se han publicado recientemente y que han modificado ampliamente las leyes laborales y de Seguridad Social: El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujer y hombres (BOE nº 57 de 7/3/2018) -EDL 2019/6200- y el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (BOE nº 61 de 12/3/2018) -EDL 2019/6974-. En ambos casos se prevé la entrada en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE (DF 2ª del RD-L 6/2019 -EDL 2019/6200- y DF 6ª del RD-L 8/2019 -EDL 2019/6974-), si bien algunas de las medidas que se contemplan se difieren en el tiempo tal y como se expone al final de este trabajo.
I. Estructura de los Reales Decretos-Leyes
El RDL 6/2019 -EDL 2019/6200- consta de 7 artículos cada uno de ellos dedicado a modificar una ley. Y se completa con 1 disposición adicional, 1 derogatoria y 2 finales.
Las leyes que se modifican son las siguientes: La LO 3/2007, de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 1) -EDL 2007/12678-; la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 2) -EDL 2015/182832-; la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (art. 3) -EDL 2015/187164-; la Ley General de la Seguridad Social (art. 4) -EDL 2015/188234-; la DA 61ª de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009 (art. 5) -EDL 2008/232733-; la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 6) -EDL 2000/84647-; y la Ley del Estatuto del trabajo autónomo (art. 7)-EDL 2007/58349
El RDL 8/2019 -EDL 2019/6974- está dividido en 3 capítulos y cuenta, además, con 3 disposiciones adicionales, 3 transitorias, 1 derogatoria y 6 finales.
El capítulo I lleva por título «Medidas de protección social»; el capítulo II está dedicado a las «Medidas de fomento del empleo indefinido»; y el capítulo III se rotula como «Medidas de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo».
Se exponen a continuación las modificaciones más importantes que se han introducido en cada una de las leyes que se han visto afectadas por estos Reales Decretos-Leyes, pero tratándolos conjuntamente para dotar al trabajo de una mayor claridad.
Conviene comenzar señalando que no pocas modificaciones tienen por objeto el empleo de un lenguaje inclusivo, sin perjuicio de que algunos de estos cambios también puedan producir un efecto en el régimen jurídico. Así, por ejemplo, se sustituye el término «trabajador» por el de «persona trabajadora» o el de «parto» por «nacimiento». Se alude ahora al «progenitor diferente de la madre biológica», y también se altera la denominación de algunos permisos y prestaciones, como la de «maternidad y paternidad» que pasa a denominarse por «nacimiento», el permiso para el «cuidado del lactante» que antes era «para la lactancia», y la prestación correspondiente que pasa a denominarse de «corresponsabilidad en el cuidado del lactante».
II. Modificación de la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombre -EDL 2007/12678- (art.1 y 6 RDL 6/2019 -EDL 2019/6200-)
Se modifican los art.45.2 y 46.2, 4, 5 y 6 de la LO 3/2007 -EDL 2007/12678- a la que se añade la DTR 12ª y se modifica también el art.7.13 LISOS -EDL 2000/84647-.
1.- Planes de igualdad
- Todas las empresas con cincuenta o más trabajadores deberán negociar un plan de igualdad, si bien se establece un periodo transitorio a contar desde el 7/3/2019 que es: de 3 años para las empresas que cuenten entre 50 y cien 100, 2 años para las que cuenten entre 101 y 150 trabajadores y 1 año para las que cuenten entre 151 y 250 trabajadores.
- Con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad se tiene que realizar un diagnóstico negociado sobre, al menos, las siguientes materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas como parte del Registro de convenios y acuerdos colectivos.
- Se modifica el art.7.13 LISOS -EDL 2000/84647- para introducir como infracción el incumplimiento de las medidas de igualdad que se establecen en la LO 3/2007 -EDL 2007/12678-.
III. Modificación del Estatuto de los Trabajadores (art. 2 RDL 6/2019 -EDL 2019/6200- y art. 10 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-)
Se modifican los arts. 9.3; 11.1 y 2; 12.4 d); 14.2 y 3; 22.3; 28; 34.7 y 8 -EDL 2015/182832- y se añade 9; 37. 3 b), 4, 5 y 7; 45.1 d); 46.3; 48 4, 5, 6, 7, 8 y 9 -se suprime el apartado 10; 53.4; 55.5 a); 64.3 y 7 a) 3º; DAD 19ª; se añaden DAD 22ª, DT 13ª.
1. Interrupción de los contratos formativos
Se incluye la violencia de género como situación que determina la interrupción del cómputo de la duración de los contratos formativos (art. 11 ET -EDL 2015/182832-).
2. Medidas para combatir la discriminación por razón de sexo (art.9, 12, 22 y 28 ET -EDL 2015/182832-)
- En caso de nulidad del contrato por discriminación salarial se tendrá derecho a las retribuciones correspondientes por trabajo de igual valor (art.9 -EDL 2015/182832-).
- En la contratación a tiempo parcial se establece la obligación de garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres (art.12 -EDL 2015/182832-).
- La definición de los grupos profesionales ha de contener un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones (art.22 -EDL 2015/182832-).
- Se establece la obligación de abonar la misma retribución por trabajos de igual valor. Se entiende que un trabajo tiene igual valor que otro «cuando la naturaleza de las funciones o tares efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes» (art.28.1 -EDL 2015/182832-).
- Se impone al empresario el deber de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, así como los datos sobre la proporción de mujeres y hombre en los diferentes niveles profesionales. Y en las empresas de al menos 50 trabajadores cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir en ese registro una justificación de esa diferencia que no esté relacionada con el sexo (art.28.2 y 3 -EDL 2015/182832-).
- Durante el periodo de prueba se refuerza la posición de las trabajadoras desde la fecha de inicio del embarazo y hasta el comienzo del periodo de suspensión, de tal manera que recae sobre el empresario que pretenda rescindir el contrato de trabajo probar que concurren motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Si no lo hace el cese es nulo (art. 14 -EDL 2015/182832-).
- En la extinción del contrato por causas objetivas de la persona trabajadora después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión a que se refiere el art.45.1.d) -EDL 2015/182832-, siempre que no hubieren transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se exige no solo que se acredite la concurrencia de la causa económica, técnica, organizativa o de producción sino también que «el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida» (art.53.4 c)
3. En materia de jornada de trabajo como medida de conciliación de la vida familiar y laboral (art.34.8 ET -EDL 2015/182832- y DAD 19ª)
- Se prevé que las personas trabajadoras puedan solicitar adaptaciones no solo de la duración y distribución de la jornada, sino también en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de la prestación incluida la prestación a distancia.
- Si se tienen hijos la adaptación de la jornada se puede formular hasta que cumplan los 12 años de edad.
- Las medidas tienen que ser negociadas en el ámbito de la negociación colectiva o, en su defecto, entre empresario y trabajador por un periodo de 30 días. El empresario debe comunicar por escrito su decisión razonada. Las discrepancias que puedan surgir entre las partes se ventilarán por el procedimiento del art.139 LRJS -EDL 2011/222121-.
- Se reconoce el derecho de la persona trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones laborales cuando concluya el periodo acordado o cuando cambien las circunstancias.
- En la DAD 19ª ET -EDL 2015/182832- referida al cálculo de las indemnizaciones en determinados supuestos de reducción de jornada y ejercicio a tiempo parcial de los derechos de conciliación, se añade la reducción por menor lactante a partir del 9º mes.
4. En materia de jornada de trabajo como medida de lucha contra la precariedad laboral (art.34.7 y 9 ET -EDL 2015/182832-y 7.5 LISOS -EDL 2000/84647-)
- Se establece la obligación de llevar un registro diario de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización.
- La organización y documentación de este registro se hará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.
- Este registro se deberá conservar durante 4 años a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.
- Se incluye como infracción grave la transgresión de las normas sobre registros de jornada.
5. Descanso semanal, fiestas y permisos (art.37.3.b), 4, 5 y 7 ET -EDL 2015/182832-
- Se suprime el permiso de dos días por nacimiento (art.37.3 b -EDL 2015/182832-).
- En cuanto a la reducción de jornada por nacimiento, se establece que en el caso de que este permiso lo ejerzan dos empleados de la misma empresa por el mismo sujeto causante, la empresa pueda limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas. Cuando se ejerza el derecho a la reducción de jornada por los dos progenitores, la duración se amplía hasta que el lactante cumpla 12 meses, si bien a partir del 9º mese se produce la reducción proporcional del salario.
6.- Suspensión del contrato
Se sustituyen los términos «maternidad y paternidad» por «nacimiento» (art.45.1.d -EDL 2015/182832-)
7.- Excedencias por cuidado de hijo o familiar
En el caso de familias numerosas se amplía a 18 meses (en lugar de los 12 meses) la reserva del puesto de trabajo cuando se ejerza este derecho por los dos progenitores con la misma duración y régimen (art.46.3 ET -EDL 2015/182832-)
8.- Suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo (art.48.4 a 10 ET, DAD 22ª ET, art.7 EBEP -EDL 2015/187164- y DTR 32ª LGSS -EDL 2015/188234-)
Las reformas introducidas en este precepto están sujetas a un régimen transitorio establecido en las DTR.13ª ET -EDL 2015/182832- y 32ª LGSS -EDL 1994/16443-.
- Se reconoce al progenitor distinto de la madre biológica el derecho a la suspensión de su contrato de trabajo durante 16 semanas, de las que 6 deberán ser disfrutadas inmediatamente después del parto. Las 6 primeras semanas de suspensión del contrato lo son a jornada completa con carácter obligatorio, y las restantes podrán disfrutarse a jornada completa o parcial previo acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
- En caso de que ambos progenitores trabajen, una vez transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio posteriores al parto, las restantes 10 semanas podrán distribuirse a voluntad de los progenitores en periodos semanales hasta que el hijo cumpla los 12 meses. El disfrute de cada permiso semanal se deberá comunicar al empresario con 15 días de antelación. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, el empresario puede limitar este derecho por razones justificadas. En la DT 32ª LGSS -EDL 1994/16443- se establece un periodo transitorio para el abono del periodo no obligatorio de la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
- La madre biológica puede anticipar a la fecha del parto hasta 4 semanas del descanso no obligatorio.
- El mismo régimen jurídico se establece para los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
- Se trata de derechos individuales que no se pueden transferir al otro progenitor o, en su caso, al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
- Este régimen no se aplica al personal laboral de las Administraciones públicas que se rige en esta materia por lo dispuesto en el EBEP (DAD 22ª -EDL 2015/182832-).
9.- Extinción del contrato (art.53.4 y 55.5 a) a c) ET -EDL 2015/182832-
- En la extinción del contrato por causas objetivas de la persona trabajadora después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión a que se refiere el art.45.1 d) -EDL 2015/182832-, siempre que no hubieren transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se exige no solo que se acredite la concurrencia de la causa económica, técnica, organizativa o de producción sino también que «el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida».
- Se modifica el supuesto de nulidad del despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género, que ahora lo es por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
10.- Derechos de información y consulta y competencias
La información que se debe suministrar al comité de empresa debe incluir el registro que debe llevar el empresario con los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, así como los datos sobre la proporción de mujeres y hombre en los diferentes niveles profesionales (art.64 ET -EDL 2015/182832-)
IV. Modificación del Estatuto Básico del Empleado Público (art.3 RDL 6/2019 -EDL 2019/6200-)
Se modifican los art.7; 48 f); 49 a), b), c) y d) -EDL 2015/182832-; DTR 9ª EBEP -EDL 2015/182832-.
1.- Normativa aplicable al personal laboral
Se insiste en que al personal laboral de las Administraciones públicas no le son de aplicación las previsiones del Estatuto de los Trabajadores en materia de permisos por nacimiento, adopción del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia, sino las específicas del EBEP (art.7 EBEP -EDL 2015/187164-)
2.- Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos (art.49 a), b), c) y d) y DT 9ª EBEP -EDL 2015/187164-)
- El permiso para la madre biológica por nacimiento sigue siendo de 16 semanas, de las cuales 6 semanas se deben disfrutar inmediatamente después del parto y durante ellas no se puede participar en cursos de formación de la Administración.
- El permiso de paternidad pasa a denominarse «permiso del progenitor diferente de la madre biológica» y se amplía a 16 semanas, de las cuales 6 se han de disfrutar inmediatamente después del hecho causante. Este permiso se computa como servicio activo.
- Estos permisos se ampliarán en dos semanas más, una por cada uno de los progenitores, en el supuesto de discapacidad del hijo/a a partir del segundo.
- En caso de que ambos progenitores trabajen, una vez transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio posteriores al parto, las restantes 10 semanas podrán llevarse a cabo a voluntad de los progenitores de manera interrumpida por semanas completas hasta que el hijo cumpla los 12 meses. El disfrute de cada permiso semanal se deberá comunicar con 15 días de antelación.
- Se contempla el supuesto de que se opte por este permiso con posterioridad a la semana 16 del permiso por nacimiento cuando el progenitor ha solicitado la acumulación del tiempo de lactancia. En este caso, el cómputo de las 10 semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre comenzará a correr una vez finalizada la lactancia.
- En caso de fallecimiento del hijo/a el permiso no se reduce, salvo que una vez finalizada las 6 semanas de descanso obligatorio se solicite la reincorporación.
- El mismo régimen jurídico se establece para los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
- Se trata de derechos individuales que no se pueden transferir al otro progenitor o, en su caso, al adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
- En caso de parto prematuro u hospitalización a continuación del parto se prevé la ampliación de este permiso hasta un máximo de 13 semanas adicionales.
- Para los supuestos de violencia de género, se añade que la funcionaria pública mantendrá sus retribuciones íntegras cuando reduzca su jornada en un tercio o menos.
- La DTR 9ª -EDL 2015/187164- prevé la aplicación progresiva del permiso del progenitor diferente de la madre biológica para empleados públicos: Para 2019 la duración del permiso será de 8 semanas, para 2020 de 12 semanas y para 2021 será de 16 semanas.
- En el art.48 f) -EDL 2015/182832- se regulan los permisos de los funcionarios públicos.
V. Modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social (art. 4 RDL 6/2019 -EDL 2019/6200- y Capítulo I: art.1, 2, 3, 6 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-)
El RDL 6/2019 -EDL 2019/6200- modifica los art.42.1 c); 177; 178; 179.1 y 2; 180; 181; 182.1; 183; 184; 185; 318 a) y b) -EDL 2015/188234-. Se añaden las DDTT 31ª y 32ª
El RDL 8/2019 -EDL 2019/6974- modifica los art.237.3; 249.1 (ter); 274.4; 275.2; 277 apartados 3 y 4; 278.1; 280; 285 -EDL 2015/188234-
1.- Prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante
El Capítulo VII del Título II LGSS en el que se regulaba la prestación de paternidad, pasa a regular la prestación de «Corresponsabilidad en el cuidado del lactante» y se da una nueva redacción a los art.183 -EDL 1994/16443- -situación protegida- 184 -beneficiarios- y 185 -prestación económica-. Las novedades más relevantes son:
- La situación protegida es la reducción de jornada en media hora para el cuidado del lactante desde que cumpla 9 meses hasta los 12 meses de edad, de acuerdo con lo previsto en el art.37.4 ET -EDL 2015/182832-.
- Beneficiarios: Para el acceso a esta prestación se exigen los mismos requisitos establecidos para la prestación por nacimiento o cuidado de menor en el art.178 -EDL 2015/188234-. Pero si concurre en ambos beneficiarios, solo se puede reconocer a favor de uno de ellos.
- La prestación económica es un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes y se extingue al cumplir el menor los 12 meses de edad.
2.- Prestaciones en la renta
Se introducen los cambios terminológicos ya referidos y alguna matización para adecuar el precepto a la nueva configuración de la prestación que deja de ser de maternidad y paternidad para pasar a ser de nacimiento y cuidado del menor (art.318 a) y b) LGSS -EDL 2015/188234-)
3.- Régimen especial de la minería del carbón
Se suprime la aplicación al Régimen Especial para la Minería del Carbón del art. 146.4 -EDL 2015/188234- (DAD 1ª. 1 LGSS -EDL 2015/188234-).
4.- Régimen jurídico de los convenios especiales de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia
Se dispone que las cuotas a la Seguridad Social y por formación profesional serán abonadas por el IMSERSO (DAD 14ª RDL 6/2019 -EDL 2019/6200-). A estos convenios se refiere, también, la nueva DTR 31ª LGSS -EDL 2015/188234-.
5.- Subsidio por desempleo para mayores (art.274.4; 275.2; 277.3 y 4; 278.1; 280 y 285 LGSS -EDL 2015/188234-)
- Se fija en 52 años la edad para acceder al subsidio (art.274.4 -EDL 2015/188234-).
- No se exige que esa edad de 52 años se tenga en la fecha de agotamiento de la prestación por desempleo, basta con que se mantenga la inscripción ininterrumpida como demandante de empleo desde los 52 años (art.274.4 -EDL 2015/188234-).
- Se considera que la inscripción es ininterrumpida cuando cada una de las posibles interrupciones hayan tenido una duración inferior a 90 días sin computar los periodos en los que se haya ejercido una actividad por cuenta propia o ajena. En este último caso no se podría acceder al subsidio si el cese en el último trabajo es voluntario (art.274.4 -EDL 2015/188234-).
- Solo se tienen en cuenta las rentas del solicitante y no de la unidad familiar (art.275.2 -EDL 2015/188234-).
- La duración del subsidio será, como máximo, hasta la edad que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, y no como se decía antes: «hasta la edad que permita acceder a la pensión contributiva de jubilación en cualquiera de sus modalidades» (art.277.3 y 285 -EDL 2015/188234-).
- El subsidio para mayores de 52 años no es aplicable a los trabajadores fijos discontinuos mientras mantengan dicha condición (art.277.4 -EDL 2015/188234-).
- Las cotizaciones durante el periodo de subsidio producen efectos para el cálculo de la base reguladora y del porcentaje aplicable a la pensión de jubilación, pero no para acreditar el periodo de carencia. La base de cotización es el 125% del tope mínimo de cotización vigente en cada momento (art.280 -EDL 2015/188234-).
- Para este subsidio para mayores de 52 años se suprime la regla de la proporcionalidad por pérdida de un trabajo a tiempo parcial (art.278.1 -EDL 2015/188234-).
6.- Cotización durante la situación de desempleo (prestación por desempleo) (art.237.3 LGSS -EDL 2015/188234-).
- Reducción de jornada: Si es por cuidado de menor las cotizaciones se incrementan 100% durante los 2 primeros años. En los demás supuestos, solo durante el primer año.
- Reducción de jornada por lactancia y cuidado directo de familiar hasta el 2º, se computan las cotizaciones incrementadas hasta el 100%.
7.- Inactividad de artistas en espectáculos públicos
El periodo de carencia de 20 días en alta con prestación real de servicios en dicha actividad se tienen que acreditar en los 12 meses naturales anteriores a aquel en que soliciten su inclusión a la TGSS (art.249 ter)
VI. Otras medidas en materia de prestaciones de Seguridad Social
1.- Prestaciones familiares
Se incrementan las cuantías de las prestaciones familiares en la modalidad no contributiva y se modifican los límites de ingresos anuales para la asignación económica de hijo a cargo (art. 2 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-).
2.- Cuantías mínimas de las pensiones de incapacidad permanente total
Se incrementan las cuantías mínimas para 2019 de las pensiones de incapacidad permanente total derivada de enfermedad común en su modalidad contributiva para menores de 60 años (art. 3 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-).
VII. Modificaciones de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo (art.7 RLD 6/2019 -EDL 2019/6200-)
Se modifican los art.4.3 g) y h); 11.2 a); 16 apartados 1 d) y 3; 26.1 b); 38; 38 bis LETA-EDL 2007/58349- para adaptar la norma al lenguaje inclusivo. Se sustituyen «prestaciones económicas de maternidad y paternidad» por «nacimiento y cuidado de menor»; se alude al «ejercicio corresponsable de cuidado del lactante»; se suprimen las referencias al acogimiento preadoptivo; y se emplean los términos guarda con fines de adopción y acogimiento familiar.
VIII. Medidas de fomento del empleo indefinido (Capítulo II, art.7 a 9 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-)
- Se bonifica la conversión de contratos eventuales de trabajadores agrarios en contratos indefinidos o contratos fijos discontinuos (art.7 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-).
- Se bonifica la contratación laboral indefinida de personas desempleadas de larga duración (art.8 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-).
- Se adoptan medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. Se trata de una medida temporal para el año 2019 (art.9 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-).
IX. Otras normas afectadas por los RRDDLL
L 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009 -EDL 2008/232733-: Se modifica la DAD 61ª, apartados 1 y 5, que regula el Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema y Autonomía a la Dependencia (art.5 RDL 6/2019 -EDL 2019/6200-)
L 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo pesquero -EDL 2015/179578-. Se modifican los art.14, 24 y 25 en lo referente al lenguaje inclusivo y a la forma de calcular la base reguladora de la prestación económica por nacimiento y cuidado del menor. Así, a las personas trabajadoras por cuenta propia que pertenezcan al grupo de cotización 1 se les aplica la base reguladora del art.318 a) LGSS -EDL 2015/188234-; mientras que a los incluidos en los grupos de cotización 2º y 3º se les sigue aplicando la establecida para la incapacidad temporal derivada de contingencia común (art.4 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-)
RDL 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo -EDL 2018/131309-: Con efectos 1/1/2019 se aplica a los trabajadores del REA por cuenta ajena que hubieren realizado un máximo de 55 jornadas reales cotizadas durante 2018 una reducción de cuotas del 14'6% durante los periodos de inactividad (art.5 RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-)
L 8/2009, de 28 de agosto, de financiación de la Corporación de Radio y Televisión Española -EDL 2009/178400-: Se dispone que determinadas campañas publicitarias de patrocinadores no tienen la consideración de publicidad.
X. Disposiciones no articuladas más relevantes
1.- Entrada en vigor
El RDL 6/2019 -EDL 2019/6200- entró en vigor el 8/3/2019 (DFI 2ª), si bien la prestación económica por cuidado del lactante se aplica a los nacimientos, adopciones, guarda con fines de adopción o acogimiento que se produzcan o constituyan a partir del 8/3/2019.
El RDL 8/2019 -EDL 2019/6974- entró en vigor el 13/3/2019 (DFI 6ª), pero con las siguientes precisiones:
- El nuevo régimen del subsidio por desempleo para mayores de 52 años se aplica a los derechos que se estén percibiendo y a los que nazcan o se reanuden a partir del 13/3/2019.
- A partir del ¼/2019 se aplican:
- Las cotizaciones durante el subsidio de desempleo.
- Las prestaciones familiares.
- La protección social en el sector marítimo pesquero.
- La conversión de los contratos eventuales de trabajadores agrarios.
- A partir del 12/5/2019: El registro de jornada del art.39.4 ET -EDL 2015/182832-.
2.- Aplicación del art.48 ET -EDL 2015/182832-
Se prevé un régimen transitorio de aplicación de las medidas previstas en este precepto según la suspensión del contrato lo sea por nacimiento o por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y según lo disfrute uno u otro progenitor, con una equiparación total a partir del 1 de enero de 2021 (DTR 13 ª ET -EDL 2015/182832-).
3.- Permiso del progenitor diferente de la madre biológica
Aplicación progresiva: en 2019 el permiso es de 8 semanas; en 2020 de 12 semanas y en 2021 de 16 semanas (DTR 9ª EBEP -EDL 2015/187164-).
4.- Convenios especiales de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia (Nueva DTR 31ª LGSS -EDL 2015/188234-)
- Se establece que los convenios vigentes a la entrada en vigor del RDL 6/2019 -EDL 2019/6200- se entienden subsistentes y se regulan por ese RDL.
- Cuando se acredite que las personas dependientes eran beneficiarias de la prestación regulada en el art.18 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia -EDL 2006/311189- con anterioridad al ¼/2019 podrán solicitar la suscripción de este convenio especial, con efectos desde esa fecha si la solicitud se presenta dentro de los 90 días naturales siguientes a la misma o desde la fecha de la solicitud si se presenta transcurrido ese plazo.
5.- Prestación por nacimiento
El abono del periodo no obligatorio (10 semanas posteriores a la 6 obligatorias) de la prestación por nacimiento y cuidado del menor no se producirá hasta que por la Entidad Gestora se realicen los desarrollos informáticos necesarios (Nueva DT 32ª LGSS -EDL 2015/188234-).
6.- Prestación por paternidad
Entre el 8 y el 31 de marzo de 2019 se seguirá aplicando el anterior régimen jurídico de la prestación de paternidad (DTR 3ª RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-).
7.- Sistema nacional de garantía juvenil
Se modifica la L 17/2014, de 15 de octubre de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia -EDL 2014/157816- (DFI 1ª RDL 8/2019 -EDL 2019/6974-).
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Autor: Francisco Javier Lluch Corell